Input-Abend 4

Personalentwicklung erschöpft sich nicht darin, dass alle irgendwelche Kurse besuchen dürfen. Wirkung entsteht laut Georg Winder erst, wenn eine Schule vier Schritte berücksichtigt. Zuerst wird der Bedarf geklärt, also woran und warum jetzt daran gearbeitet wird. Nun wird das geeignete Gefäss gewählt: ein Kurs, eine Erprobung, ein Austauschformat oder eine Plattform. Der dritte Schritt widmet sich gezielt der Umsetzung im Alltag und definiert hierfür Zeit, Auftrag und Verbindlichkeit. Abschliessend wird die Wirkung der Massnahme geprüft. Der Weiterbildungskatalog ist damit Schritt zwei von vieren.

In Bezug auf das Individuum geht es um neue oder bessere Kompetenzen. In Bezug auf das Team um Wissensmanagement, also aus dem vorhandenen Wissen mehr zu machen. In Bezug auf die Schule geht es um die Frage, wohin sich die Schule entwickeln will, welche Ziele sie sich gesteckt hat.

Denkanstoss: Wenn wir unsere letzten drei Weiterbildungsentscheide anschauen, mit welchem der vier Schritte haben wir begonnen?

Zum Einstieg liess Georg Winder das Publikum schätzen, wie viele Lehrkräfte heute täglich digitale Medien im Unterricht nutzen. Die Schätzungen der Anwesenden lagen bei rund 40 Prozent. Laut International Computer and Information Literacy Study (ICILS) sind es 2023 in Deutschland knapp 70 Prozent gegenüber 9,1 Prozent im Jahr 2013. Die Ausstattung der Schulen in der Schweiz ist nach den Erfahrungen von Georg Winder als Berater durchgehend auf einem sehr guten Niveau. Vielerorts besitzen Schulen Eins-zu-eins- oder Eins-zu-zwei-Geräte. Die Ausstattung ist folglich vorhanden, doch die neue Schwierigkeit liegt in der Frage, was mit den Geräten geschieht – oder auch nicht.

Doch in der strategischen Ausrichtung der Personalentwicklung und bei Angeboten der Weiterbildung mit echtem Praxisbezug hinkt die Entwicklung hinterher. Georg Winder beschreibt einen «Abarbeitungsmodus», in dem vielerorts drei KI-Module durchgeführt werden und das Thema damit als erledigt gilt. So kommt ein Befund an einer Fachtagung auch zu dem Schluss: Wer digitale Medien lediglich anstelle der bisherigen einsetzt, erzielt keinen Zuwachs an Lernleistung. Wirkung entsteht erst, wenn bewusst überlegt wird, wo ein digitales Medium einen besonderen Beitrag leistet. Das gilt für den Unterricht und ebenso wie für die Personalentwicklung.

Denkanstoss: Wenn wir aufschreiben, wofür an unserer Schule in den letzten zwölf Monaten Geld ausgegeben und wohin Zeit geflossen sind, welcher Anteil davon fiel auf Geräte und welcher diente Menschen, die damit arbeiten?

Das erste Muster ist die Kurve nach dem Kurs. Nach einer Weiterbildung steigen Nutzung und Interesse kurz an und fallen wenig später wieder ab. Georg Winder beobachtet das besonders bei Einzelmodulen und eingekauften Webinaren, die auf lange Sicht häufig nichts bewirken.

Das zweite Muster ist die stille Mehrheit. Ein Teil des Kollegiums treibt, ein Teil folgt, ein Teil wartet ab. Personell gesteuert wird aber meist nur der treibende Teil des Kollegiums. Wer das Personal wirkungsvoll entwickeln will, muss ein Angebot schnüren, bei dem möglichst alle Teile des Kollegiums Anschluss finden.

Das dritte Muster ist der blinde Fleck: Die Ausstattung einer Schule ist bis zum letzten Gerät bekannt, die Kompetenzverteilung im Kollegium dagegen fast nie. Auf die Frage nach der Einschätzung der digitalen Kompetenzen im eigenen Kollegium reagierten die Teilnehmenden zunächst zurückhaltend. Die anschliessende Diskussion zeigte: am nächsten dran am Thema ist meist der/die SMI, mit zunehmender Schulgrösse wird es für die Schulleitung schwieriger, hier ein klares Bild zu haben und eine neu angetretene Schulleitung tappt hier besonders im Dunklen.

Aus dem Plenum wertete dies zudem als Vertrauensfrage: Traue ich mich, im Kollegium zu sagen, dass ich etwas nicht weiss und Hilfe brauche? Gerade jene mit Berührungsängsten melden sich ggf. nicht, weil sie nicht stigmatisiert werden wollen. Erst zusätzliche, gezielt niederschwellige Angebote zu Grundfragen erreichen diese Personen.

Denkanstoss: Welches der drei Muster erkennen wir an unserer Schule am deutlichsten wieder, und woran machen wir das fest?

Mit vier Fragen und spontanen Handzeichen von den Anwesenden machte Georg Winder sichtbar: Rund 80 Prozent hoben die Hand bei der Frage, ob sie in dieser Woche beruflich mit KI gearbeitet hatten. Deutlich weniger Hände gingen bei der Frage hoch, ob ihnen bekannt ist, wie viele Personen an der eigenen Schule KI tatsächlich nutzen. Noch einmal weniger Hände waren zu sehen bei der Frage, ob ihre Schule schulinterne Qualitätskriterien für den KI-Einsatz hat, und nur einzelne Hände wurden erhoben, als gefragt wurde, ob die Schule nach einer KI-Weiterbildung einen Ort schafft, an dem das neu Gelernte erprobt und weiterentwickelt wird.

In der anschliessenden Austauschrunde wurde sichtbar, mit welchen Ansätzen die einzelnen Schulen bereits arbeiten.

• Lizenzen für eine KI-Plattform, verbunden mit der Festlegung, wer sie nutzt und unter welchen Bedingungen
• Verbindliche Nutzungsregeln, insbesondere der Verzicht auf Klarnamen und personenbezogene Daten
• Eine gemeinsame Sammlung von Erfahrungen aus den Zyklen, zugänglich für das ganze Kollegium
• Eine Arbeitsgruppe, die das Thema über die gesamte Schule hinweg begleitet
• Ateliers als Lernformat für interessierte Lehrpersonen
• Zwanzig Minuten, die an jeder Gesamtpersonalkonferenz fix für Digitalität reserviert sind

Denkanstoss: Wenn wir die vier Fragen morgen in unserem Kollegium stellen würden, bei welcher käme die unangenehmste Antwort?

Pädagogik bleibt das Zentrum, digitale Medien sind der Hebel, um jedes Kind dort abzuholen, wo es steht. Statt eines „entweder/oder“ geht es um ein „von welchem ein bisschen weniger, von welchem ein bisschen mehr“». Personalisierung soll dabei entlang der folgenden Achsen zunehmen:

• Lernziele: nicht für alle die gleichen
• Steuerung: auch durch die Lernenden, nicht nur durch die Lehrperson
• Tempo: nicht als Killer-Faktor, der den Alltag bestimmt
• Sozialformen: kooperatives Lernen verankert tiefer
• Verbindungen zur Aussenwelt: konkrete Situationen statt nur Schulbuchaufgaben

Denn da ist sich Rolf Gehriger sicher:
Wenn man es gut macht, profitieren alle Schüler*innen der Klasse.

Denkanstoss: Auf welcher dieser fünf Achsen ist meine Klasse heute schon personalisiert unterwegs – und welche Achse würde sich als Nächstes lohnen?

Die Suche nach der vermeintlich datenschutzsichersten Lösung führt, so Georg Winder, in eine Sackgasse. Auch geprüfte Werkzeuge können eine Scheinsicherheit erzeugen, wenn z.B. eine Eingabe mit Klarnamen zwar eine Warnung auslöst, sich aber trotzdem absenden lässt.

Sein Vorschlag ist, Daten-Awareness als Kernkompetenz von Lehrpersonen, Schulleitungen und SMI aufzubauen. Es braucht kein juristisches Spezialwissen, sondern das Wissen um einige Grundprinzipien, was Datenschutz bedeutet und woran sich ein sicherer Umgang erkennen lässt. Wer diese Prinzipien beherrscht, bewegt sich anschliessend deutlich freier.

Denkanstoss: Setzen wir unsere Energie eher in die Auswahl des richtigen Tools oder in den Aufbau der Urteilsfähigkeit, die für jedes Tool gilt?

Die Frage «Welche Tools brauchen wir?» stellt die Technik ins Zentrum und macht Menschen und Organisation unsichtbar. Die weiterführende Frage lautet, wie unsere Schule zu einer lernenden Organisation wird.

Mehrere Schulen arbeiten bereits mit einer oder mehreren Plattformen. Es reicht nicht, ein Werkzeug einzuführen und davon auszugehen, dass es damit funktioniert. Es braucht die Rückmeldung der Erfahrungen: was hat funktioniert, wo gab es Anwendungsschwierigkeiten und welche Fragen sind offengeblieben. Genau dieser Schritt bleibt häufig aus.

Denkanstoss: Wann hat unsere Schule zuletzt gemeinsam etwas gelernt und nicht nur ein Tool eingeführt?

Viele Digitalfragen gleichen einem Eisberg. Sichtbar über der Wasserlinie liegt der technische Teilinklusive Budget und Beschaffung. Darunter liegt der weitaus grössere Teil: dieser berührt Haltungen, Gewohnheiten und Rollen. Dieser adaptive Teil lässt sich nur als Schulentwicklungsprozess positiv gestalten (nach Heifetz, Grashow und Linsky, 2009).

Dafür nannte Georg Winder drei Voraussetzungen. Eine Schule muss wollen, sie muss wissen, wie sie vorgeht, und sie muss lange genug dranbleiben. Wer erwartet, dass sich von heute auf morgen etwas verändert, wird enttäuscht. Es braucht zudem eine Haltung, die man auch dann vertritt, wenn es unbequem wird.

Denkanstoss: Welche Fragestellung haben wir zuletzt mit einer Anschaffung oder einem Kurs beantwortet, obwohl sie eigentlich Haltungen und Rollen betraf?

Als Merkhilfe diente die 70-20-10-Formel. Der grösste Teil des berufsbezogenen Lernens geschieht im eigenen Handeln, ein weiterer Teil im Austausch mit anderen, und nur ein kleiner Teil in formalen Kursen. Georg Winder betonte, dass der formale Anteil unverzichtbar bleibt. Ohne ihn kommen keine neuen Gedanken und kein neues Wissen ins System. Entscheidend ist, dass formaler Input zur Grundlage für Austausch im Team wird, dort zum Thema gemacht wird und im eigenen Handeln ankommt, das anschliessend wieder reflektiert wird.

Denkanstoss: Welche Gefässe hat unsere Schule für das Lernen im Handeln und im Austausch, und stehen sie im Jahresplan?

Die drei Promotionsfunktionen nach Prasse, die wir bereits am zweiten Input-Abend kennengelernt haben, griff Georg Winder als Wiederholung auf.

Wichtig war Georg Winder der Hinweis, dass es sich um Rollen handelt, dass ein und dieselbe Person je nach Thema eine andere Rolle einnehmen kann und dass der Prozess ins Stocken gerät, sobald eine Promotionsfunktion ausfällt. Ebenso wichtig ist es, dass Vorhaben nicht top-down hineingegeben, sondern mit dem Kollegium getragen werden.

Auch die Bleistift-Metapher, die in der Zusammenfassung des dritten Input-Abends beschrieben ist, kam zur Sprache. Die Metapher ist ausdrücklich keine Typisierung von Personen im Kollegium. Sie hilft, die Diversität der Haltungen wahrzunehmen und daran zu erinnern, dass Transformationsprozesse hochkomplex sind. Dies gerade weil fachliche Kompetenzen, Erfahrungen und Haltungen zwischen Teamkolleg*innen weit auseinanderliegen.

Ein Teil des Kollegiums ist mit einer guten Idee schnell gewonnen. Ein weiterer Teil muss von Nutzen und Zeitaufwand überzeugt werden. Schwierig wird es dort, wo Widerstand entsteht, der den Betroffenen oft selbst nicht bewusst ist. Entscheidend ist ein Rahmen, in dem solche Haltungen überhaupt sichtbar werden. Denn die schwierigsten Haltungen sind jene, die eine Schulleitung gar nicht mitbekommt. Erst wenn das Aufzeigen der gemeinsamen Richtung bei Anerkennung der verschiedenen Überzeugungen nicht greift, werden das Ziel und die Erwartung an das gesamte Kollegium explizit benannt.

Die wichtige Erkenntnis daraus lautet, dass Personalentwicklung nicht bedeutet Menschen auszutauschen, sondern die Bedingungen zu verändern.

Denkanstoss: Wo an unserer Schule haben wir einen Rahmen, in dem Vorbehalte offen ausgesprochen werden können, ohne dass jemand das Gesicht verliert?

Daraus leitete Georg Winder vier Punkte ab, mit denen Personalentwicklung Heterogenität nutzt, statt sie zu ignorieren. Der erste Punkt macht idealerweise mit einem Werkzeug, das den aktuellen Stand erhebt, sichtbar, wer welche Kompetenzen auf welchem Niveaubesitzt. Der zweite trennt Basiswissen und Vertiefung. Es werden ein verbindlicher Pflichtanteil an Wissen definiert und Wahlangebote für jene, die dieses Wissen bereits besitzen, definiert. Der dritte Punkt bindet die Vorreiter*innen ein, indem sie Workshops leiten oder ihre Erfahrungen im Kollegium teilen, statt selbst noch einmal den Kurs zu absolvieren. Der vierte trennt den Wissensaufbau, der asynchron und individuell erfolgt von der gemeinsamen Reflexion. Genau dieser letzte Punkt ist entscheidend für die Wirkung. Denn wenn Erfahrungen nicht miteinander geteilt werden, verpufft Gelerntes aus Modulen und wird im Alltag nicht genutzt.

Denkanstoss: Wie gross ist die Bandbreite an Kompetenzen in unserem Kollegium, und wer bei uns kennt diese?